8 dicas para reter talentos de uma organização

 

Com a evolução do mundo organizacional nos últimos anos, a que se juntaram os desafios relacionados com os novos modelos de trabalho e a escassez de profissionais, atrair e reter os melhores talentos é um processo cada vez mais complexo e exigente.

 

A retenção de talento assume uma importância crescente e está associada a um conjunto de práticas e políticas adoptadas pelas empresas com o objectivo de garantir que os seus colaboradores, e melhores talentos, permanecem na organização satisfeitos. Este tipo de programas pode e deve ser aplicado em todos os perfis de empresas, independentemente da sua dimensão ou sector de actividade. Garantir uma força de trabalho estável, motivada e alinhada com os objectivos e propósito da organização, é sinónimo de maior competitividade, com evidentes benefícios para o próprio negócio.

 

Quando falamos em organizações, falamos, inevitavelmente, em pessoas. Por muito que a transformação digital e a tecnologia acrescentem valor e automatização, as pessoas continuam (e continuarão) a ser o centro em qualquer negócio, sendo absolutamente vitais para o seu sucesso. Cabe às organizações providenciar um ambiente de trabalho agradável e procurar um maior engagement com os seus colaboradores, garantindo assim, maiores índices de satisfação, mais produtividade, entre outros benefícios.

 

 

A selecção dos candidatos é uma das componentes mais importante para a posterior retenção de talentos. Para reter os melhores, é preciso seleccioná-los antes e garantir que os perfis seleccionados são os perfis certos. Para isso, devemos ir além da mera análise curricular e validação técnica. É cada vez mais importante garantir que o profissional tem, além das habilidades específicas para a vaga, um perfil alinhado com a cultura da empresa.

 

Oferecer um plano de desenvolvimento com objectivos capazes de estimular o colaborador ao seu autodesenvolvimento dentro da empresa é primordial para reter talentos. Este plano deve ser claro para qualquer colaborador. Qual o seu plano de carreira, de que forma pode progredir, o que deve demonstrar, que objectivos cumprir. Um erro muito habitual nesta vertente é considerar-se que “desenvolvimento profissional” equivale a “promoção”. Não são a mesma coisa, uma promoção é um evento isolado, único, num momento determinado. Pelo contrário, o desenvolvimento profissional, é um processo contínuo que passa por enquadrar devidamente o colaborador, em função das suas competências e pontos fortes, bem como, identificar os pontos a melhorar e definir um plano para a sua mitigação. Garantir esta visibilidade e transparência, é uma óptima forma de manter os colaboradores motivados e alinhados com os objectivos da organização.

“A minha organização preocupa-se com o meu bem-estar geral”, este é o fim último a atingir. Garantir uma política de respeito pela separação entre vida profissional e vida pessoal, é o primeiro passo. Assegurada esta cultura “básica”, outros níveis podem ser explorados, ao nível de políticas de bem-estar geral, promoção de hábitos saudáveis, apoio médico e de saúde mental, entre outras iniciativas. Esta cultura de bem-estar e as políticas de wellbeing, são determinantes para uma força de trabalho mais saudável, mais satisfeita, logo, menos receptiva a uma mudança profissional.

 

A componente financeira, é, naturalmente, um aspecto fundamental para qualquer profissional, em qualquer empresa. Assim, garantir um correcto acompanhamento e alinhamento das políticas salariais da organização, com o benchmark do mercado, não apenas na componente salarial, mas também nas políticas de incentivo e reconhecimento (prémios, comissões, etc) é a base em qualquer programa de retenção de talentos. Só garantindo este correcto alinhamento é possível explorar as outras variáveis, nomeadamente, ao nível dos benefícios não-financeiros (cada vez mais valorizados pelos colaboradores), tais como, programas de bem-estar, saúde, apoios à família, protocolos e outros benefícios, assim como as restantes componentes do chamado “salário emocional”.

 

Reconhecer os resultados dos colaboradores é muito importante para que estes se sintam valorizados e queiram permanecer na empresa. O reconhecimento pode ser realizado de diversas formas, financeiramente, através de horários flexíveis, através de benefícios não-financeiros, ou, simplesmente, com o seu reconhecimento “entre-pares” e perante a organização.

 

Valorizar a equipa também é fundamental na retenção de talentos. Equipas que se sentem mais valorizadas, preferem continuar na organização e trabalham de maneira otimizada, proporcionando melhores resultados à empresa.

 

Instituir uma política e práticas de feedback contínuo é uma ótima maneira de identificar pontos de melhoria ou insatisfações, numa fase precoce. Ao identificar essas situações e ao corrigi-las, não só se evitará uma potencial situação de rutura, como aumentará os índices de reconhecimento e satisfação dos colaboradores, assim como a probabilidade de os reter.

 

Investir em bons líderes é essencial. Ter as pessoas certas, nos lugares que implicam gestão de pessoas e equipas, que saibam liderar, inspiradores, motivadores e capazes de potenciar os seus melhores talentos. Assim, torna-se fundamental instituir programas de coaching e formação especificamente desenhados para quem assume essas funções e responsabilidades. Um estudo recente do Gallup aponta que 70% da variação do nível de engagement de uma equipa com a sua organização se deve ao seu Manager. Ter bons líderes é um fator critico para reter os melhores talentos.

 

Desta forma, podemos concluir que investir em ações que fortalecem a relação colaborador/empresa pode fazer toda a diferença.

 

Colaboradores mais felizes, motivados e satisfeitos, apresentam níveis de produtividade mais elevados, e maior compromisso com a organização.

 

Publicado em Human Resources Portugal